公司的规章制度一定要一成不变地执行吗？制度是人定的，制度是死的，人是活的，没有一成不变的制度，也没有一成不变的人，变与不变都是相对的，法理之外还有人情呢，何况制度。
要说制度的执行还要学习格力总裁董明珠，董明珠在刚当上总经理时要对干部进行整风，想把无组织无纪律的状态扭转过来，为此制定了一系列制度，包括上班期间不能吃零食，不能交头接耳闲聊，但长期的思想散漫惯性让部分员工存在侥幸心理，依然我行我素，董总亲自下来抓典型树威风，抓到的按规定罚款50元，当时很多人不服气，说应该罚给他们零食的人，给他们零食的人被双倍处罚，董明珠得知此人是公司困难职工，当时工人工资大概800元左右，100元的处罚力度的确很大了，董明珠在下班后把这个发零食的人叫到办公室，亲自从自己荷包里掏出100元交给这个人，并告诉他，这个钱是我本人给你的，和处罚你的100元没有关系，给你是出于关心，一码归一码，希望你能守规矩。
董总通过这种方式既处罚了员工也让制度得到很好地执行下去，这也说明一个问题，在执行制度时可以不折不扣，但要注意执行方式和方法，让大家都能接受，管理是技术，更是艺术。
如果规章制度未经法定程序制定，或者里面的内容违法，是不需要遵守的。具体通过下面的案例来详细介绍：
在履行劳动合同过程中，如用人单位的相关工作人员作出有违安全操作规程且存在事故隐患的错误指令，劳动者是否有权拒绝执行？用人单位未经民主程序制定的规章制度是否有效？以上两个问题，是本文案例将要关注的焦点。
原告徐杰诉称：本人自2003年8月4日起到被告超级科技公司工作，签订的合同到期日为2011年6月30日，岗位为特殊工种叉车工。2010年3月24日，被告一名无叉车作业专门知识的部门领导，违章指挥原告作业，强令原告冒险抬高装有近50袋面粉的铁架。为安全起见，原告拒绝听从。第二天（即3月25日），被告如法炮制，又故意安排另一名部门领导对原告进行违章指挥。随后被告于2010年4月6日依据其未经法定程序制定的《员工守则》，以所谓的“一般违纪”升级为“严重违纪”为由，违法解除了与原告的劳动关系。
原告认为，叉车工系特殊工种，对此有特殊的操作规范。被告指挥原告冒险作业，违反有关安全生产法律法规和劳动合同的约定，原告完全有权拒绝。原告拒绝被告的瞎指挥不属于劳动合同法规定的劳动者严重违反用人单位规章制度的情形，被告据此解除与原告的劳动合同于法无据。原告不服常州市戚墅堰区劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，故提起诉讼。
被告超级科技公司辩称：2010年3月24日，在公司生产开机的头一天，原告在职不任事，在部门领导要求其回到岗位履行职责时，以“给这点工资还叫我干这干那”为理由予以拒绝。第二天，当部门领导要求其回岗位作业以配合倒粉工的工作时，原告态度蛮横，说：“你有什么权力安排我工作。”后来，原告又以“违章指令”的所谓理由予以拒绝。原告的行为干扰了公司的正常生产，给公司的正常经营管理造成很不好的负面影响。原告早已签领公司的《员工守则》。公司依据《员工守则》认定原告的行为系严重违纪，同时给予其相应处理，并无不当。
一审法院认为：经对原、被告双方的陈述、证人证言等进行综合分析，结合向有关专业培训机构的调查，可认定本案所涉被告要求原告将叉车装货后抬高以协助、配合投料工工作的指令有违安全操作规程。理由是：（1）被告的部门经理要求原告驾驶叉车协助、配合投料工操作显然是将叉车作为其他工种人员的辅助器具，这与叉车的正规使用目的不相符合。（2）原告指令被告驾驶叉车将装载有面粉的铁制货架抬高并使之保持在离地面1米左右的高度，由于投料工不断从该货架上取卸面粉，将会使整个货架重心逐渐偏移，可能使叉车侧翻伤人。（3）被告提交的机动工业车辆安全规范国家标准规定“除了堆垛作业外，不得起升载荷”，原告提交的由江苏省劳动厅编印的江苏省特种作业人员安全技术培训教材规定“禁止将货物悬于空中”。
有鉴于此，原告以被告部门经理的指令有违安全操作规程、且存在事故隐患为由拒绝服从，具有正当性，不能以此归责于原告。
关于被告以原告严重违反公司规章制度为由行使单方解除权的法律依据是否充分的问题。从本案证据来看，被告向原告发出提前解除劳动合同通知所依据的企业规章制度主要是指《员工守则》的规定，但经审查，被告并无证据证明该《员工守则》系根据劳动合同法所规定的民主程序制订或修订，而该《员工守则》本身亦载明“本手册更新的有关条款，会根据总经理的决定而修订、删除或增加，变更将以布告、函件或对本手册的修订版等形式通知给各位员工”，此表明，该规章制度在制订主体及是否融入集体协商或工会讨论等民主程序等方面尚不符合劳动合同法的规定，故以此约束劳动者，缺乏充分法律依据。另外，根据《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并应当研究工会的意见，将处理结果书面通知工会，而本案被告未建立工会组织，亦无证据证明其曾动员和支持企业职工组建工会，故其单方解除与原告的劳动合同，缺乏必要的法定程序。
综上所述，被告单方解除与原告的劳动合同，缺乏充分的事实依据和法律依据，构成违法解除，依法应当按法律规定的经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金。
后公司提起上诉，二审被驳回。
公司的规章制度。违违《劳动合同法》强制性规定的规章制度一律无效。另外，违反规章制度的内容，对职工不产生效力。故，规章制度不可能不变。
